Pubblicato da: gcarlucci | gennaio 22, 2008

Luciano Anelli: Pari opportunità in azienda

Pari opportunità in azienda

Seminario del corso di Sociologia dell’Organizzazione – 6/12/2007
Facoltà di Scienze della Comunicazione
Università La Sapienza – Roma
Ing. Luciano Anelli –Dir. Riv. “Dirigenti in Puglia” dell’Unione Federmanager-PugliaL’occupazione femminile cresce in Europa, ma la disparità non diminuisce.

L’occupazione delle donne è aumentata notevolmente nel corso degli ultimi anni, ciò però non deve occultare la situazione chiaramente sfavorevole delle donne sul mercato del lavoro rispetto agli uomini.

L’ultima relazione della Commissione Europea sottolinea ancora una volta come i divari di genere restano importanti e sempre a svantaggio delle donne. Le disparità nelle modalità di lavoro e la segregazione del mercato dell’occupazione non diminuiscono, e ciò si riflette in una differenza di remunerazione sensibile e persistente.

Il motore della crescita dell’occupazione in Europa resta comunque la manodopera femminile, dal lancio della Strategia di Lisbona nel 2000 sei degli otto milioni di posti di lavoro creati nell’Unione Europea sono stati occupati dalle donne. Nel 2005 il tasso di occupazione delle donne ha registrato, per il dodicesimo anno consecutivo, un aumento arrivando al 56,3%, ovvero 2,7 punti in più  rispetto al 2000, contro lo 0,1 di aumento del tasso di occupazione degli uomini.
L’aumento del tasso di occupazione delle donne con più di 55 anni è stato nettamente più rapido di quello degli uomini e ha raggiunto ormai il 33,7%, ovvero quasi sette punti in più rispetto al 2000.

Malgrado tale evoluzione positiva la maggiore difficoltà delle donne di conciliare la vita professionale e privata e lo squilibrio della ripartizione dei compiti domestici e familiari restano importanti. Il tasso di occupazione delle donne tra i 20 e i 49 anni si abbassa di quindici punti quando hanno un bambino, mentre quello degli uomini aumenta di sei punti. Le richieste crescenti di flessibilità della manodopera pesano maggiormente sulle donne, poiché quasi un terzo delle donne lavora a tempo parziale (32,9% nel 2006 rispetto al 7,7% degli uomini) e il 14,8% ha un contratto a tempo determinato .

L’aumento dell’occupazione femminile, quasi quattro lavoratrici su dieci, ha luogo principalmente nell’amministrazione pubblica , nell’istruzione, nel settore sanitario e sociale, mentre la metà delle lavoratrici sono impiegate amministrative, commesse o lavoratrici poco qualificate.

La separazione si ritrova anche nell’istruzione, l’insegnamento, le facoltà umanistiche, artistiche e il settore sanitario concentrano quasi la metà delle laureate, mentre le facoltà scientifiche attirano solo una donna su dieci. Una delle conseguenze di tali discriminazioni è la persistenza dello scarto di retribuzione tra donne e uomini, infatti le donne guadagnano in media il 15% in meno all’ora rispetto agli uomini .

Nel corso del 2006 l’Unione Europea è stata promotrice di due importanti iniziative a favore delle pari opportunità:

· L’adozione di una Tabella di Marcia per la Parità per il periodo 2006-2010.

· L’adozione del Patto per la Parità di Genere.

La Tabella di Marcia prevede il raggiungimento dei seguenti obiettivi:
 

· Garantire un’indipendenza economica delle donne e degli uomini tramite un’occupazione remunerata e di qualità.

· Favorire la conciliazione tra vita professionale e privata, promovendo servizi per la custodia dei bambini, e migliorando la ripartizione delle responsabilità private e familiari tra uomini e donne.

· Promuovere la crescita economica, la produttività e la creazione di impieghi sfruttando maggiormente i fondi messi a disposizione.

· Garantire un’attuazione effettiva della legislazione in materia di parità uomo-donna, allo scopo di garantire una piena applicazione del diritto.

Il Patto pertanto rafforza la volontà degli stati membri a impegnarsi per l’attuazione delle politiche idonee a promuovere l’occupazione delle donne e garantire un equilibrio migliore tra la vita professionale e la vita privata.

nella popolazione:                    52% italia     52% europa

occupate:                                  46% italia     56% europa

imprenditori, dirigenti:             20% italia     30% europa

posizioni apicali:                        2% italia     10% europa

l’Italia è il penultimo paese per tasso di occupazione femminile, supera solo Malta (33.6%) ed è sotto la Grecia (46,3%), Polonia e Croazia.

Il tasso di occupazione femminile è molto (Italia 45.4%) inferiore all’obiettivo previsto dalla strategia Europea per l’occupazione. (media Europea 56,2%)

Il tasso di disoccupazione femminile è quasi il doppio di quello maschile.

 Donne al comando in Italia 

Secondo dati tratti dal rapporto ISTAT “Forze di lavoro” riferito all’anno 2006 e diffuso ad agosto 2007, sul totale dei dirigenti italiani, le donne sono il 24,5% (dati in migliaia: 117 su 478), mentre sul totale dei quadri le donne sono il 40% (505 su 1.249).

Le dirigenti donna sono fortemente concentrate nei settori della Pubblica Amministrazione (23mila) e della Istruzione/Sanità (62mila) mentre in tutti gli altri settori sono ridotte a poche migliaia.

Per quanto riguarda la distribuzione dei quadri per settore di attività, si evidenzia più omogeneità, con una maggiore presenza di donne anche in settori come l’industria, il credito e le assicurazioni e i servizi alle imprese.

Nell’industria sono pari al 7,8% e di questo solo lo 0,9% sta in Puglia.

Federmanager ha condotto un’indagine. Le 1200 donne che hanno risposto tracciano un quadro impietoso delle difficoltà che hanno dovuto affrontare per arrivare ad ottenere un giusto riconoscimento delle proprie competenze, molto spesso costrette a sacrificare la famiglia e gli interessi personali per acquisire prima e conservare poi il loro ruolo.

La piccola truppa di dirigenti donne ha un’età media di 45 anni e sono arrivate al top della carriera a 38 anni. Il 70% delle manager ha una laurea e almeno 20 anni di lavoro alle spalle, di cui 10 da dirigente, mentre per gli uomini l’età media è di cinquanta anni e solo il 62% possiede una laurea.

Il numero più elevato di laureate è presente nel settore informatico; il più basso in quello amministrativo. L’Inglese è ovviamente la lingua più conosciuta (il 40% lo parla in modo fluente), seguono Francese, Tedesco, Spagnolo e in pochi casi altre lingue come il Cinese, l’Arabo, il Rumeno e l’Olandese.

Il livello sociale della famiglia d’origine delle donne manager è nella maggior parte dei casi molto elevato: il 50% del campione ha infatti dichiarato che il padre è o è stato dirigente o imprenditore, e nel 33% dei casi ha conseguito una laurea. Anche per quanto riguarda il partner il profilo scolastico e lavorativo è di alto livello: il 60% è laureato e il 30% riveste a sua volta un ruolo manageriale.

Sostanzialmente soddisfatte del proprio ruolo, dicono di essere collaborative, cordiali, diplomatiche quanto basta, anche se non poche ammettono di risultare talvolta litigiose e suscettibili. Il 52% del campione dichiara di avere problemi nei rapporti di lavoro in primo luogo con i superiori, ma anche con colleghi e collaboratori.

La maggior parte ritiene che il lavoro sia soprattutto una necessità per la propria autonomia personale, ma anche una opportunità di crescita professionale; il 31,3% lo considera semplicemente un’esigenza di natura economica e soltanto il 12,2% pensa che sia un’ occasione per lo sviluppo dei rapporti interpersonali.

Sono però le scelte personali e familiari che più discriminano le donne dirigenti rispetto ai colleghi uomini: tra questi ultimi il 90% è coniugato o convivente mentre soltanto il 73% delle donne si trova nella stessa condizione; anche la percentuale delle dirigenti single (11,9%) è di gran lunga superiore rispetto a quella degli uomini (5%). Il dato più rappresentativo consiste poi nella rinuncia alla maternità: solo il 13,9% dei dirigenti maschi non ha figli, a fronte del 43% delle manager che hanno dichiarato di non potersi “concedere questo privilegio.

Dal momento che per le donne è particolarmente difficile conciliare l’attività professionale con la famiglia, e spesso si impone loro una scelta, dalla ricerca emerge che le manager tendono, o meglio sono costrette, a privilegiare il lavoro a scapito del proprio ruolo di mogli e madri.
La disparità di trattamento provocata dalle scelte familiari permane anche tra quelle che hanno già raggiunto una posizione dirigenziale e si ripercuote sulla loro retribuzione: le donne separate, divorziate o single hanno infatti una retribuzione superiore alle colleghe “coniugate o conviventi; lo stesso risultato si registra per le donne senza figli rispetto a quelle con figli.

La retribuzione media del dirigente italiano infatti è di 95.000 euro lordi l’anno, ma per le dirigenti donne si ferma a 83.340 euro. Tra queste le single o quelle che hanno un matrimonio alle spalle raggiungono una retribuzione media di 92.000 euro, quelle con figli si fermano a 80.500 euro l’anno, le coniugate a 81.000 euro.

L’assunzione nell’attuale Impresa è stata agevolata in massima parte dalle conoscenze ed iniziative personali.

Il 26,6% delle dirigenti non ha mai cambiato azienda . Per le altre il cambiamento è avvenuto nell’85,5% dei casi per dimissioni spontanee, il 12,8% per cause aziendali (risoluzioni consensuali, trasferimento o cessazione dell’Impresa), ed il residuo per ragioni familiari della Dirigente (trasferimento residenza famiglia).

Il 70% delle donne manager sono state nominate Dirigente successivamente all’assunzione nell’attuale Impresa. Di queste, quasi il 60% è stata promossa dopo 5 anni.

La retribuzione media del campione è di 83.340 euro. Quasi il 30% del campione occupa posizioni di Vertice la cui retribuzione media supera i 100.000 euro.

Ma quali azioni positive chiedono a gran voce le dirigenti attraverso Federmanager?

Il 75% delle manager ritiene che le oggettive difficoltà incontrate nel proprio percorso di carriera sia da imputare alla quasi impossibile conciliazione tra impegni professionali e lavoro di cura familiare. Molti ostacoli potrebbero essere rimossi garantendo servizi di supporto quali asili nido (aziendali o in prossimità dell’azienda stessa) e assistenza domiciliare per figli minori e anziani. Questi provvedimenti sono già stati adottati da alcune grandi aziende ma sono di difficile applicazione per le imprese medio/piccole, che tuttavia costituiscono la gran parte della realtà produttiva italiana.

Intanto per far fronte al doppio carico di lavoro, aziendale e familiare, il 70,2% delle dirigenti dispone di una colf part-time , mentre per la gestione dei figli minori le soluzioni risultano più articolate, in prevalenza l’ausilio dei familiari oltre che di una baby sitter part-time.

Il 64% delle manager pensano che le opportunità di carriera per le donne siano scarse e si sentono comunque discriminate: ancora oggi è necessario un impegno doppio per conseguire i medesimi risultati dei colleghi uomini.

Un limite infatti delle organizzazioni aziendali italiane, che gioca a sfavore del riconoscimento delle competenze femminili, è quello di valutare la “presenza e non la produttività. Gli uomini ovviamente possono attardarsi in ufficio al termine della giornata di lavoro e stringere relazioni fra loro, le donne no.

Infine i fenomeni di delocalizzazione e di internazionalizzazione dell’economia penalizzano le carriere femminili per la minore disponibilità a temporanei trasferimenti all’estero.

 Le donne migliorano i risultati delle aziende  

Catalyst, organizzazione no-profit impegnata dal 1962 per incoraggiare lo sviluppo di ambienti di lavoro inclusivi a vantaggio delle aziende e delle donne che lavorano, ha svolto un’indagine da

cui è emerso che le aziende con un’alta rappresentanza di donne nei Consigli di Amministrazione ottengono risultati finanziari significativamente superiori, in media, rispetto alle aziende con una minore rappresentanza di donne (www.catalyst.org).

L’indagine “The bottom line: corporate performance and women’s representation on boards”, del 2007, ha dimostrato l’esistenza di una forte correlazione tra la diversità di genere in azienda e le performance finanziarie realizzate. Le aziende con un’alta presenza di donne nei CdA rispetto a quelle con percentuali basse di donne hanno performance migliori del 53% per quanto riguarda il Return on equity (un indice globale dei risultati economici dell’azienda e della capacità dell’azienda di attrarre capitali), del 42% superiore per quanto riguarda il Ritorno sulle vendite e del 66% superiore per quanto riguarda il Ritorno sui capitali investiti, cioè quanto bene l’azienda genera cash flow relativo al capitale investito nel suo business.

 Presidenza del Consiglio dei Ministri
Dipartimento per i Diritti e le Pari OpportunitàTIMENTO PER I ITTIProgramma Obiettivo 2007

E’ stato pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 217 del 18/09/2007 il Programma Obiettivo per l’anno 2007, di cui alla legge 125/91, elaborato dal Comitato naz. di parità e pari opportunità nel lavoro.
Il Programma è volto a finanziare progetti che abbiano come obiettivo la promozione della presenza delle donne negli ambiti dirigenziali e gestionali e in tutti i ruoli e posizioni di responsabilità all’interno delle organizzazioni.

 La conciliazione è la chiave di volta per i cambiamenti, in ogni luogo. 

Le politiche di conciliazione partono dall’analisi dei bisogni e dal tentativo di trovare delle risposte che risolvano i problemi concreti che i cambiamenti del  lavoro ha determinato:

sempre più precarietà, che colpisce prevalentemente le donne,  il differenziale salariale è  assestato su valori del 23%, la reale parità di opportunità non si afferma e le donne  continuano a farsi loro stesse Welfare, ad affrontare le loro quotidiane difficoltà.

Serve invece una politica fiscale di sostegno per l’occupazione femminile, la destinazione di una quota più elevata  del PIL ai servizi, un atteggiamento costruttivo verso la Legge 53  da parte delle aziende ed una contrattazione di genere, il tutto accompagnato  da un cambiamento culturale e di linguaggio.

 Donne e Credito 

Ricche più di idee che di denari, le donne hanno sempre fatto fatica ad ottenere dalle banche prestiti per le loro attività imprenditoriali. Infatti uno dei problemi fondamentali dell’imprenditoria femminile è sempre stato il credito.  

Tuttavia da un sondaggio della Camera di commercio di Milano, effettuato su 390 imprenditori della provincia di Milano risulta che le imprese rosa vedono  meno nero degli uomini il proprio rapporto con le banche: quasi il 40% di loro si fida molto o abbastanza, mentre solo un imprenditore uomo su tre (32%) si fida del suo istituto di credito, e più degli uomini ritengono importante per iniziare un’attività l’appoggio delle banche 94,3% (contro 86%) e possedere un capitale iniziale 95,6% (contro 90%). Per costituire un’impresa rispetto agli uomini giudicano più importante l’idea imprenditoriale (97,5% contro 95,7%), il sapersi sacrificare (100% contro 98,3%), meno rilevanti le conoscenze informatiche ed internet (94,3% contro 95,3%). 

Per rendere più rosa il futuro dell’economia milanese su iniziativa del CIF-Comitato per la Promozione dell’Imprenditoria Femminile della Camera di commercio di Milano è stato firmato oggi l’accordo “Donne Impresa” fra la federazione lombarda delle Banche di credito cooperativo e le associazioni, AIDDA Associazione Imprenditrici e Donne Dirigenti d’Azienda, Api Milano, Assolombarda, Confircoop – Consorzio di Garanzia Collettiva dei Fidi di Legacoop Lombardia, Unione Artigiani della Provincia di Milano, Confartigianato Alto Milanese, Artigianfidi Legnano, Compagnia delle Opere Milano e Provincia, CNA Milano, Unione del Commercio, del Turismo, dei Servizi e delle Professioni della Provincia di Milano – Gruppo Terziario Donna. L’accordo prevede l’istituzione di affidamenti e finanziamenti agevolati alle imprese a conduzione o a prevalente partecipazione femminile. 5 milioni di euro la somma stanziata dalle banche per finanziare iniziative quali aperture credito in conto corrente, investimenti materiali e immateriali, consulenze, formazione.
Gianna Martinengo, presidente del CIF Milano: è importate facilitare l’accesso al credito, dotarsi di un capitale iniziale e l’appoggio di una banca
 

La comunicazione è femmina

La comunicazione negli ultimi dieci anni si è trasformata da “accessorio” nel successo delle organizzazioni a funzione aziendale essenziale, indispensabile per l’affermazione di queste nei propri settori di riferimento. In questo percorso, un ruolo da protagoniste, a volte inconsapevoli, è stato svolto dalle donne che negli ultimi cinque anni hanno raggiunto quota 70% degli addetti nell’universo della comunicazione.Secondo quanto emerso dall’indagine “Donna e comunicazione: valore e trasparenza” realizzata dal Censis Servizi per la Fondazione Marisa Bellisario, con il contributo di Capitalia, nelle medio-grandi aziende italiane sono donne il 71% di addetti nell’area comunicazione e quasi il 74% nell’ufficio stampa, in netta crescita in quest’ultima (le impiegate erano poco più del 59% nel 2002). Anche negli Urp provinciali, in un ambito quindi di tipo istituzionale, il 62% degli addetti è donna (+10% rispetto al 2002) e il 66,6% dei responsabili degli stessi uffici è di sesso femminile (41,6% cinque anni fa).Quello della comunicazione è, inoltre, l’unico comparto aziendale in cui si registra una consolidata maggioranza di donne anche ai vertici della piramide organizzativa. Oggi, il 77,8% dei dirigenti dell’area comunicazione e il 55,6% dei responsabili degli uffici stampa sono donne, nel 2002 erano in entrambi i casi il 38,9%. Si tratta di una vera e propria peculiarità di questo settore, anche se la leadership femminile all’interno delle varie funzioni aziendali guadagna terreno e fa ben sperare anche in settori come produzione o ricerca & sviluppo, (dove le donne avanzano però lentamente) e soprattutto nel marketing (il 44,4% del totale, +22% rispetto al 2002) e nelle risorse umane (38,9% di direttrici, +16,7% rispetto a cinque anni fa).Le professioniste della comunicazione intervistate hanno individuato anche i fattori vincenti e gli errori da evitare per le donne che lavorano in questo ambito. Secondo le interpellate, gli ingredienti del successo al femminile sono, in ordine di priorità, la tenacia e la determinazione, la chiarezza di vedute e la tensione verso l’obiettivo, una formazione continua, l’intuito, nonché l’eticità e l’onestà intellettuale. Esistono, inoltre, alcune peculiarità, indicate come insite nel dna femminile, che se ben utilizzate possono rappresentare una marcia in più per lavorare al meglio in questo settore. Sono: la creatività, intesa anche come poliedricità, capacità di destreggiarsi e di risolvere ogni situazione dosando fantasia e concretezza; il senso del gusto e dell’estetica, perché per lavorare in questo ambito bisogna anche saper trasmettere emozioni; la versatilità e la precisione, se non si trasforma in ansia di perfezionismo.
I fattori che invece possono penalizzare sono l’eccessiva emotività, una scarsa preparazione, l’atavica dipendenza dagli uomini (che si traduce a volte in insicurezza), l’eccessivo carrierismo e la già citata ansia di perfezionismo.
Un altro elemento, una lacuna che sembra essere tutta italiana, può ostacolare la crescita professionale delle donne che lavorano nell’ambito della comunicazione: la scarsa capacità di coalizzarsi, di fare gruppo, un difetto che – a detta delle interpellate – risulta ancor più dannoso nel nostro Paese dove, ancora più che in altri, sussistono discriminazioni da parte degli uomini nei confronti delle colleghe, peraltro spesso più impegnate a essere competitive tra loro che non a darsi una mano vicendevolmente.Per l’importanza che sta assumendo il settore, ci si attende una crescente competitività nell’area comunicazione da parte dei colleghi uomini. Il suggerimento delle professioniste? Meritarsi il successo attraverso studi e formazione continui e valorizzare la propria professionalità e la propria competenza, anche attraverso uno spiccato senso di responsabilità, una forte trasparenza della comunicazione e l’innovazione.Esempi:Sulla targa della porta dell’ufficio di Manuela Puritani, classe 1974, mamma di una bambina di tre anni e mezzo, si legge: responsabile Diversity&Inclusion. «Promuoviamo – ricorda – l’eguaglianza nel senso più ampio del termine. Lo sviluppo di un modello di leadership al femminile non è una mera imitazione di quello maschile ma ne è un’integrazione». Il percorso professionale della manager è in linea con i princìpi che la multinazionale intende tutelare: «Sono cresciuta all’estero – racconta Puritani – ho vissulto dieci anni a Hong Kong, dove sono venuta in contatto con esperienze, religiose e culturali, diverse». La presenza di modelli positivi, di donne che sono riuscite a raggiungere ruoli di primo piano all’interno delle aziende, può essere uno stimolo a cambiare. Barbara Falcomer, 41 anni, amministratore delegato di Montblanc Italia, non ha figli ma sa che in Italia, troppo spesso, le donne vengono penalizzate perché, a un certo punto, decidono di avere dei bambini. Un problema che si acuisce in corrispondenza di incarichi di responsabilità, dove l’azienda richiede un alto coinvolgimento: «Il management – dice Falcomer – ha l’obbligo di garantire pari opportunità . In primo luogo sotto il profilo dell’attribuzione degli incarichi: la priorità deve essere quella di individuare il bravo professionista, al di là del sesso di appartenenza». La sua, riconosce la manager, è una storia vincente: «Ho un ruolo dirigenziale. Nella mia azienda sono ancora un’eccezione. Spero di essere la prima di una lunga serie». Le donne sono entrate nella stanza dei bottoni delle banche: Elisabetta Lunati, 51 anni, tre figli, avvocato, dal 2002 è responsabile della direzione centrale Affari legali di Banca Intesa. Dopo la fusione con Sanpaolo Imi è stata confermata nell’incarico. «Spendo la mia vita in azienda – racconta – entro alle otto e mezzo ed esco in tarda serata». Del resto, quando si tratta di trovare la soluzione di un problema, il tempo passa in secondo piano. Ciò che fa la differenza è la qualità della strategia che si mette in campo. Bisogna adottare quelle regole che consentono di non trascurare la vita privata. E se per una volta una donna arriva in ritardo, perché ha avuto un impegno improrogabile, non è un problema. C’è bisogno di flessibilità: «Gli impegni non finiscono mai. L’obiettivo è quello di non creare disagi in casa. Mi sono assentata il minimo indispensabile» conclude, con una certa soddisfazione, l’avvocato manager. Conclusioni 

In conseguenza di ciò i punti da perseguire per ottenere un miglioramento ed un miglio accesso delle donne alla Leadership sono:

1-     Conciliazione tempi e spazi tra vita familiare/lavorativa/sociale- Esempio è la Legge regionale su tale argomento approvata dalla Regione Puglia l’8 marzo 2007, di cui si sta elaborando il regolamento attuativo;

2-     Creare condizioni di un credito a medio e lungo termine alle Imprese al femminile,

3-     Ribaltare il concetto negativo sulla maternità (ostacolo alla carriera ed all’assunzione) mediante l’insegnamento dell’applicazione dell’art. 9 della legge 53, mediante agevolazioni al telelavoro e flessibilità di frequentazione,

4-     Conciliazione fra i due saperi attraverso la valorizzazione nella differenza di genere.

Da queste considerazioni derivano i seguenti suggerimenti in ordine alla possibile formazione, rivolta sia agli uomini che alle donne impegnate al vertice delle aziende:

         Creazione di una rete  fra le donne manager ed imprenditrici ed un forum per lo scambio di esperienze;

         Insegnamento del linguaggio e delle potenzialità femminili in azienda, riservato ai Responsabili delle risorse umane;

         Insegnamento di buone pratiche per l’avanzamento di carriera del personale femminile;

         Corsi di autostima e di autorevolezza;

         Corsi di seduzione del cliente ;

         Coaching al femminile;

         Diffusione della conoscenza della comunicazione al femminile in azienda con l’ausilio di incontri informali con autrici di libri al femminile;

         Insegnamento al senso di appartenenza;

         La maternità come vantaggio per l’azienda;

         Costruzione di Bilanci di genere ;

         Promozione della costituzione di Gruppi misti (donne e uomini) in Confindustria e Federmanager per l’esame della conciliazione lavoro/famiglia e della rappresentanza equilibrata.

Allora i nodi emersi sono:

Conciliazione tempiCredito agevolatoValorizzazione dei generi nella diversità      

Esiste un pensiero femminile ?

Avete un linguaggio capace di dare la parola alle tante giovani donne ?

SI

E’ questo che va inculcato nella mente maschile, che atavicamente non sa che esistono linguaggi diversi dal suo.

L’insegnamento va iniziato dalle giovani leve. Ing. Luciano AnelliDirettore Rivista “Dirigenti in Puglia” dell’Unione Federmanager-PugliaConsigliere Amm.ne Fondazione IDI-Formazione dirigenti PMI (Confapi/Federmanager)Operatore delle P.O. nelle PMI

E-mail: lucianoanelli@libero.it

Luciano Anelli, nato a Bari, nel 1947, Laureato in Ingegneria trasporti, dopo 11 anni trascorsi a Roma a progettare e costruire Aeroporti in tutta Italia per conto del Ministero dei Trasporti, si è lanciato nell’avventura gestionale in Puglia, costituendo la Società di Gestione aeroportuale.. Dopo 9 anni trascorsi come Direttore Generale della SEAP-SpA, passa a fare il Libero professionista, consulente nel settore aeroportuale. Si inserisce nella Federmanager, Federazione dei dirigenti di aziende industriali, diventando Segretario della sede di Bari, consigliere nell’Unione Regionale, e qui anche come Direttore della rivista “Dirigenti in Puglia. La sua nuova propensione è nel campo delle Pari Opportunità. ha anche iniziato un’attività di tutoraggio, mentore e couching per neo imprenditrici e dirigenti donne, caratterizzando anche la rivista che cura nella valorizzazione del lavoro di vertice al femminile nella diversità di genere e creando una vera rete di donne impegnate.

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